HR人資系統強化企業經營

HR人資系統強化企業經營
一例一休推動政策 目前在政府的一例一休的推動政策下,對於目前勞工的上班時數和休假是越來越重視了,企業如何在政策的規範下,企業如何又符合法令的政策跟照顧到每一個員工上班的工作品質跟個人在職場上的規劃,企業如何顧全政府和員工的需求呢?這就坊間出現的很多針對可以協助企業在幫員工職涯上的規劃並可符合政府的政策的方向。以往企業在人員薪資都是人工作業,隨著法令的調整,企業幫員工的規劃和考量也越來越重視了,人工作業也無法負荷的起,所以目前在市場上出現這樣的人力資源系統工具來協助企業解決這樣的難題,可以詳細提供企業中從員工進入公司後所有的人事資料的歷程都可以完整的記錄下來,這可以幫助人資單位可以減少人工的記錄,因為在紙張上的作業確實在保存上也不容易完整的留存下來,又可以符合法令上的規範,這樣不是利人又利已嘛。 人力資源系統整合 目前在人力資源系統上又可以跟目前的員工考勤作業去做結合,取代了之前的紙張式的打卡,現行不但可以利用電子式刷卡或結合公司內的保全系統的電子卡鐘,可以將員工的出缺勤狀況利用員工的刷卡上的記錄明細一一的匯入到系統裡,這樣絶對可以省去大量的人力時間和人力成本去核對的,並且...
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「一例一休」公司準備好了沒?

休假計算
依據201610月政府推動勞基法一例一休並刪除七天國定假日修法的版本,未來企業在員工排班規則和加班費計算,勢必面臨調整,特以人事薪資考勤系統角度,分析需因應調整的相關部分。 I. 「例假日、休假日、休息日、特休假、補休假、天災假」差別 1. 例假日 修改勞基法第36條之規定:「勞工每七日中應有二日之休息,其中一日為例假,一日為休息日。」 依勞基法第40條之規定:「因天災、事變或突發事件,雇主認有繼續工作之必要時,得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資,應加倍發給,並應於事後補假休息。前項停止勞工假期,應於事後二十四小時內,詳述理由,報請當地主管機關核備。」 整理: 除非天災事變,否則不能在例假日上班,即使已徵得勞工同意也一樣。 如果有天災事變等緊急事件發生需要勞工上班,可不須徵得同意要求勞工上班,但須發加倍工資,事後要排補休 還要向主管機關報備。 當天只要停休,就算一日加班費,若超過八小時,以兩倍計算。 一般實施週休二日之公司,多以星期日為例假日,但只要勞雇雙方事先約定,例假日不以星期日為限。 休假日(國定假日)...
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勞基法修法因應對策、一例一休正式上路!

【一例一休】特休曆年制換算個人週年制試算工具
勞基法修法塵埃落定 2016下半年,為了一例一休以及國定假日是否刪減,各企業人資單位隨時處在神經緊繃狀態下。立法院一點風吹草動,老闆跟同事馬上來問:要放假嗎?要改班表嗎?12月21日總統府正式公布勞基法相關修法條文後,雖然部份條文在12月23日生效,資方普遍覺得毫無緩衝空間,十分困擾。 但相信人資單位在忙亂之餘,也稍微鬆口氣,因為一切終於拍板定案,處理方案可以明確議定,不必再擔心今天修改的管理辦法,會不會明天又變成違法了。 特休→週年制?曆年制? 相對於勞工普遍覺得此次修法後,特休天數變多了,是一件值得開心的事。對於很多原本採曆年制計算特休天數的企業,現在人資單位最頭痛的應該是:是否要建議企業主改為週年制,也就是以到職日計算特休。如果企業主願意改變管理辦法,又該如何轉換呢? 其實,法規並未規定必須以週年制結算特休。但目前法規說明內容,以及官方試算系統,確實都是以週年制的方式作為說明的基礎。站在輔導顧問的立場,我們誠心建議企業以週年制進行特休天數計算,讓人資單位不必花時間確認自身企業管理辦法符合法規要求。同時,也減少員工對自身權益的疑慮,避免人資單位將時...
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