藏在勞基法中的小細節

假日延長工時之工資給付

2013年1月1日二代健保上路後,經常與客戶們互相交流有關補充保費的計算與分享,當中曾有客戶丟出一個加班費是否要納入員工四倍獎金計算補充保費的議題,但當時我腦中卻忽然想起幾個有關延長工時工資給付的勞基法規,且會讓我如此深刻的因素其實是來自於幾位客戶所分享的切身之痛!

某A公司在去年年底時因為公司內違反假日延長工時的工資給付而被罰了一筆不小的金額,原因是A公司的員工有假日加班之狀況,但假日加班費得給予卻在不知情的狀況下違法了勞基法規定 …

試想看看,您公司的加班處理辦法對於假日加班的加班費計算是否也是給予時薪的2倍呢?也就是說,甲員工月薪為一個月3萬,反算其時薪為每小時125元 (3萬/30天/8小時),若甲員工假日加班5小時,則當天假日給予的加班費為1,250元 (125元 x 2 x 5小時)。

如果您的答案也是1,250元,那麼就要小心您的公司也處在違反勞基法的風險中!因為在勞委會所發布的解釋令 【勞工於休假日工作工資如何計算】 (參考圖一) 中有載明勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作,工資應加倍發給。所稱「加倍發給」,係指假日當日工資照給外,即使假日加班未滿八小時仍應另給一日工資,法規的精神是在於因為員工在假日加班,即使未滿8小時,也已經無法充份運用假日…因此甲員工的假日加班費仍應給足一日薪資 (即使該假日加班未滿一日8小時)。

藏在勞基法中的小細節

加班費是否納入平均工資計算

在勞動基準法第二條中談到【工資】的定義謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給予均屬之。

加班費是否納入平均工資計算常是許多員工會在意的事情,主要原因是平均工資會影響到退休金的計算。認為加班費不應該納入平均工資計算的一方所持的理論是因為加班費雖然是勞工因工作所獲得的對價報酬,但因為加班費不符合經常性給予的原則,所以認為加班費不應該納入平均工資計算,但我們可以用民國 91 年 02 月 27 日最高法院判決案例來看 (九十一年度台上字第三四七號),在裁判要旨中說明【查加班費係屬勞基法第二十四條延長工作時間之報酬,無論期間長短,均係雇主對勞方超時勞動所給付之對價,「經常性給與」僅為判斷是否為工資之輔助性標準,只要是勞工因工作所獲得之對價即屬工資,並不以經常性給與為必要,均應計入工資之範籌】,由此具有參考價值之裁判要旨來看只要是屬於員工因工作所獲得的工資,即使不屬於經常性給予都應納入平均工資計算。

資料來源:台北市政府勞動局

不給加班費,只可以申請補休?

既然談到了加班費,就順便來說說一般企業在制定勞資雙方的工作規則時常會不小心犯的小錯誤,而導致讓自己陷於違反勞基法的風險之中…

有些企業會在工作辦法中制訂當發生延長工時,員工只可申請補休,但這樣的規章即使員工簽下同意書,在勞基法上是不具效力的。

藏在勞基法中的小細節

資料來源:勞委會

原因出在這樣的考勤辦法等於逼迫員工事前拋棄延長工時工資給付的權利。勞委會的解釋令 中有提到【勞雇雙方不得約定於延長工時事實發生前一次向後拋棄其延長時工資請求權;至勞工延長工作時間後,勞工可個別同意選擇補休而放棄領取延長工時工資】,因此事前拋棄是無效的,但當加班事實發生之後,若經由員工同意改由補休假給付,那麼補休時數如何換算,就應由勞雇雙方協商決定。

透過這幾個案例分享,您可以好好檢視公司的人事考勤管理辦法是否有不適宜或者尚須調整補強的部份,以維護員工的權利。