改革緣起與生效時程

近年來，台灣職場長期存在「不敢請病假」的現象，勞工往往因擔憂績效考核受損、全勤獎金被扣，甚至影響升遷，而在身體不適時仍勉強出勤。因有航空公司的空服員「抱病出勤」而不幸驟逝的社會事件引發各界對「出勤主義」與勞工健康風險的高度關注，也促使主管機關重新檢視現行病假制度。
為保障勞工健康權，並降低帶病上班所衍生的職災與公共衛生風險，勞動部正式修正《勞工請假規則》第 7 條、第 9 條，並新增第 9-1 條，確立以「健康風險管理」取代過往以出勤率為核心的管理思維。

生效日期：2026 年（民國 115 年）1 月 1 日正式施行

適用對象：受《勞動基準法》保障之全體勞工

核心變革一：病假權益的「10 日保護傘」

新制最關鍵的變革，在於為「普通傷病假」（一般病假）劃定明確的法律保護線，限制雇主因勞工生病請假而進行懲罰性管理。

1. 「10 日」門檻與不利處分之禁止

規定內容：勞工一年內請普通傷病假日數未超過 10 日者，雇主不得因勞工請病假而做出任何「不利之處分」。

不利處分之內涵（依勞動部說明，包含但不限於）：

扣發不符比例原則之獎金

• 降低年度考績或績效評比
• 影響升遷資格或職位晉升
• 剝奪選班、排班權利

取消原有福利（如優惠機票等）

• 立法精神：病假不應被視為怠惰或工作態度不佳的證據，勞工於身體不適時安心休養，屬於基本勞動權益。

2. 超過 10 日的考核原則

若勞工一年內普通傷病假超過 10 日，雇主於進行人事考核時，仍不得僅以病假天數作為唯一或主要評價指標。 雇主應綜合考量勞工的工作能力、工作態度與實際績效。即便病假天數較多，若勞工在實際工作期間表現良好，雇主仍不得無故給予低考績或負面評價。

3. 「10 日」計算之排除說明

本次修法所稱「10 日」，僅指實際請休的普通傷病假日數。依其他法令已有保障、且本來即不得作為不利處分依據的假別，不列入此 10 日計算範圍，例如：

• 生理假（每月 1 日，全年 3 日內不併入病假）

安胎休養假

上述假別本即不得視為缺勤影響考績或全勤獎金。

核心變革二：全勤獎金計算新制（比例原則）

過去實務上常見「請一天病假即扣光整月全勤獎金」的作法，已明確不符新制精神。修法後，全勤獎金的扣發必須符合比例原則。

1. 廢除「全有全無」制

新制規定：
雇主若因勞工請普通傷病假而扣發全勤獎金，僅能依請假日數按比例扣除，不得因請假 1 日即扣除全額獎金。

計算範例：

每月工資 33,000 元，其中包含 3,000 元全勤獎金

• 當月 30 日，請病假 1 日，可扣金額上限：3,000 ÷ 30 ＝ 100 元

2. 不得視為缺勤影響全勤獎金的假別（法源釐清後）
依《勞工請假規則》第 9 條明定，下列情形雇主不得視為缺勤影響全勤獎金：

• 婚假
• 喪假

公傷病假

公假

妊娠未滿三個月流產，未請產假而請普通傷病假，因親自照顧家庭成員，依第 7 條請事假

• 另依其他法令（如《性別平等工作法》）已有保障者，例如陪產檢及陪產假、生理假等，本即不得作為不利處分或扣發全勤之依據，惟該等保障並非本次《請假規則》第 9 條新增內容。
  

3. 全勤獎金的工資屬性與加班費

若全勤獎金屬於每月固定發放之經常性給與，原則上屬於工資的一部分。雇主計算平日每小時工資額及加班費時，應依實際制度認定是否將全勤獎金納入計算，避免產生少給加班費的違法風險。

四、核心變革三：舉證責任倒置（雇主負證）

為避免勞工因舉證困難而無法主張權益，新制在程序上採取舉證責任調整。

1. 勞工僅需「釋明」

勞工若於一年內病假未滿 10 日，卻遭受不利處分（如考績降低、獎金被扣），僅需向主管機關或法院說明受處分事實。

2. 雇主負舉證責任

雇主須提出具體證據，證明該處分係基於工作表現或其他合理因素，與勞工請病假無關。

無法舉證者，將推定違反規定。

五、核心變革四：事假與家庭照顧需求的彈性化

1. 因照顧家庭成員之事假可「以小時計」

• 依修正後第 7 條規定，勞工因親自照顧家庭成員而請事假時，得擇定以「小時」為請假單位。

此舉提升勞工處理臨時照顧需求（如回診、接送）時的彈性，避免為短暫事務請整日假。

2. 病假單位的協商機制

雖然法律原則以「日」為單位，勞雇雙方仍可協商約定以「小時」或「半日」方式計算病假。

• 折算後未超過 10 日者，仍適用「不得為不利處分」之保障。
  
  
  

六、罰則、程序與企業應對

1. 違法罰則

違反病假不利處分、舉證責任等規定者，依法可處 新台幣 2 萬元以上、100 萬元以下罰鍰，並得公布事業單位名稱。

2. 請假證明文件

• 雇主仍得依法要求合理之請假證明文件（如診斷證明、收據、藥單等），相關程序應事先於工作規則或契約中明訂。
  

3. 工作規則之調整

企業應配合法令變更，適時修正工作規則與請假辦法，並依規定程序報請主管機關核備及公告揭示。

4. 數位化管理建議

面對按比例扣款、小時計假等新制需求，建議企業導入人資系統以降低人為錯誤與法遵風險。

從「全勤」走向「績效與健康並重」

2026 年的新制，象徵台灣職場從單一出勤導向，轉向以健康與實質績效為核心的管理模式。
透過禁止不利處分、全勤比例扣發與舉證責任倒置，新制不僅保障勞工健康權，也促使企業重新思考績效評估與激勵制度，朝向更永續且人性化的職場環境發展。

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